Es herrscht die verbreitete Annahme, dass eine verhaltensbedingte Kündigung dem Arbeitgeber nur möglich ist, wenn er eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers auch beweisen kann. Das ist unzutreffend.
Im Gegensatz zu einer Tatkündigung, bei welcher der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers auf dessen Überzeugung beruht, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung tatsächlich begangen, reicht bei einer Verdachtskündigung alleine der Verdacht, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstört oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses führt. Allerdings ist die Verdachtskündigung an enge Voraussetzungen geknüpft: Der Verdacht muss sich aus objektiven Tatsachen ergeben, der Verdacht muss dringend sein und die Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers muss von erheblichem Gewicht sein. Schließlich muss der Arbeitgeber alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan haben, was die Pflicht umfasst, den betroffenen Arbeitnehmer zu dem gegen ihn gerichteten Verdacht zu hören.
Sie haben Fragen?
Unsere Rechtsabteilung beantwortet Ihnen gerne Ihre Fragen. Bitte haben Sie Verständnis, dass dieser Service nur Mitgliedsunternehmen zusteht.
Hintergrund: Arbeitsrechtliche Irrtümer
In unserer Serie „Arbeitsrechtliche Irrtümer“ klären wir für Sie die geläufigsten Gerüchte rund um arbeitsrechtliche Themen. Die Beiträge werden von der Rechtsabteilung im Haus der Arbeitgeberverbände in Kassel verfasst. Durch ihren langjährigen Einsatz wissen die Mitarbeiter/innen der Rechtsabteilung, welche Themen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer häufig auf die falsche Fährte führen.
Abteilung Kommunikation und Öffentlichkeitsarbeit im HAUS DER ARBEITGEBERVERBÄNDE NORDHESSEN. Sie wollen eine Nachricht aus Ihrem Unternehmen bei uns veröffentlichen? Schreiben Sie uns gern eine E-Mail.
