Miniserie „Entgelttransparenzrichtlinie“: Berichtspflichten für Arbeitgeber

Ein Gesetzesentwurf zur Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) lässt weiter auf sich warten. Abzuwarten bleibt daher auch, wie der deutsche Gesetzgeber, die in Art. 9 ETRL statuierten Berichtspflichten umsetzen wird. Diese Bestimmung stellt einen Kernpfeiler der ETRL dar, da sie durch systematische Transparenz geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede offenlegen und damit zur Beseitigung von Diskriminierungen beitragen soll.

Lesen Sie auch:

• Teil 1: Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL): Was Unternehmen in Nordhessen jetzt wissen und vorbereiten müssen
• Teil 2: Entgelttransparenz vor der Beschäftigung
• Teil 3: Paradigmenwechsel beim Entgelt-Auskunftsanspruch
• Teil 4: Berichtspflichten für Arbeitgeber (dieser Artikel)

Berichterstattung

Art. 9 ETRL stellt sicher, dass Arbeitgeber in bestimmten (gestaffelten) Fristen und (Mindest-)Abständen Bericht erstatten über das Entgeltgefälle zwischen ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Arbeitgeber müssen sieben verschiedene Informationen bereitstellen:

1. Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle
2. Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
3. Das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle
4. Das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
5. Der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten
6. Der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil
7. Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern, aufgeschlüsselt nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen

Fristen und (Mindest-)abstände

Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten, wobei die RL nach der Größe von Arbeitgebern unterscheidet:

• Arbeitgeber mit 250 oder mehr Arbeitnehmern: Erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich
• Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmern: Erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre
• Arbeitgeber mit 100 bis 149 Arbeitnehmer: Erstmals bis zum 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre

Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmern sind nicht verpflichtet, die Informationen vorzulegen, dürfen dies aber auf freiwilliger Basis tun. Die Mitgliedstaaten können jedoch nach Maßgabe des nationalen Rechts auch von Arbeitgebern mit weniger als 100 Arbeitnehmern verlangen, Informationen über das Entgelt vorzulegen.

Überwachungsstelle

Die Mitgliedstaaten sollen die gemäß der RL benannte Überwachungsstelle damit beauftragen, die von den Arbeitgebern erhaltenen Daten zum Entgeltgefälle zu sammeln. Diese Überwachungsstelle soll die Daten unter anderem auf einer leicht zugänglichen Website veröffentlichen, damit die Daten der einzelnen Arbeitgeber, Sektoren und Regionen des betreffenden Mitgliedstaats verglichen werden können.

Zusammenstellung der Informationen durch Mitgliedstaaten

Die Mitgliedstaaten können die erforderlichen Informationen, konkret die Informationen nach Art. 9 Abs. 1 lit. a-f, selbst auf der Grundlage von Verwaltungsdaten wie etwa Daten, die Arbeitgeber den Steuer- oder Sozialversicherungsbehörden übermitteln, zusammenstellen. Diese Möglichkeit soll die Belastung für Arbeitgeber verringern. Eine solche Datenerfassung kann die Verknüpfung von Daten mehrerer öffentlicher Verwaltungen, wie beispielsweise Finanzaufsichtsbehörden und Sozialversicherungsstellen, erfordern. Die Veröffentlichung durch die Mitgliedstaaten soll die Arbeitgeber, die von den Verwaltungsdaten erfasst sind, von der Pflicht zur Entgeltberichterstattung entbinden, sofern das mit der Berichtspflicht angestrebte Ergebnis erreicht wird.

Verfügbarkeit der Informationen für Arbeitnehmer

Arbeitgeber müssen allen ihren Arbeitnehmern und den Arbeitnehmervertretern die oben genannten Informationen zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern (vgl. Artikel 9 Abs. 1 lit. g) zur Verfügung stellen. Zudem müssen Arbeitgeber die Informationen auf Ersuchen der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Gleichbehandlungsstelle zur Verfügung stellen.

Abhilfeverfahren

Neu eingeführt wird durch die RL ebenfalls das Recht von Arbeitnehmern, ihren Vertretungen, Arbeitsaufsichtsbehörden und Gleichbehandlungsstellen das Recht, von Arbeitgebern zusätzliche Klarstellungen und Einzelheiten zu allen bereitgestellten Daten, einschließlich Erläuterungen zu etwaigen geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden, zu verlangen. Sofern geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede als nicht gerechtfertigt anzusehen sind, haben Arbeitgeber in enger Zusammenarbeit mit den genannten Stellen innerhalb einer angemessenen Frist Abhilfe zu schaffen. Das dadurch statuierte Abhilfeverfahren geht über bloße Informationspflichten hinaus und verpflichtet Arbeitgeber zur aktiven Korrektur.

Praktische Hinweise

Um den vorgenannten Pflichten genügen zu können, empfiehlt sich für Arbeitgeber bereits jetzt, eine Bestandaufnahme der geltenden Entgeltstrukturen durchzuführen. Ferner empfiehlt sich die Entgeltregelungen sowie die Entgeltpraxis im Hinblick auf geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung zu überprüfen.

Autoren: Katharina Pfaff und Stephan Seibel