Entgelttransparenzrichtlinie: Was private Arbeitgeber jetzt trotz fehlendem Umsetzungsgesetz beachten sollten

Die EU‑Entgelttransparenzrichtlinie ist in Kraft, die Umsetzungsfrist ist abgelaufen – aber ein deutsches Umsetzungsgesetz fehlt. Personalleiter fragen sich zu Recht: Müssen wir als private Arbeitgeber die Richtlinie jetzt schon beachten? Die kurze Antwort: Formell nein – aber faktisch kommen Sie um ihre Vorgaben nicht herum.

Alle Teile unserer Miniserie

• Teil 1: Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL): Was Unternehmen in Nordhessen jetzt wissen und vorbereiten müssen
• Teil 2: Entgelttransparenz vor der Beschäftigung
• Teil 3: Paradigmenwechsel beim Entgelt-Auskunftsanspruch
• Teil 4: Berichtspflichten für Arbeitgeber
• Teil 5: Was private Arbeitgeber jetzt trotz fehlendem Umsetzungsgesetz beachten sollten (dieser Artikel)

Was regelt die Entgelttransparenzrichtlinie in einfachen Worten?

Die Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) will den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchsetzen und den Gender Pay Gap abbauen. Sie bringt insbesondere:

• mehr Transparenz im Bewerbungsverfahren (z. B. Angabe von Einstiegsentgelt / Entgeltspannen, Verbot der Frage nach früheren Gehältern),
• Auskunftsrechte der Beschäftigten zu eigener Vergütung und Vergütung von Vergleichsgruppen,
• Berichtspflichten ab bestimmten Unternehmensgrößen,
• strengere Beweislast für Arbeitgeber bei Entgeltdiskriminierung,
• Möglichkeiten für Schadensersatz und Sanktionen.

Sind private Arbeitgeber direkt an die Richtlinie gebunden?

Wichtig für Personalleiter in Unternehmen: Eine EU‑Richtlinie wirkt nicht automatisch wie ein Gesetz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie richtet sich zunächst an die Mitgliedstaaten.

Das bedeutet für private Arbeitgeber:

• Es gibt keine unmittelbare Pflicht, schon heute alle formalen Vorgaben der Richtlinie umzusetzen (z. B. Berichte exakt nach EU‑Schema, alle Verfahrensschritte, alle Fristen).
• Beschäftigte können sich nicht unmittelbar gegenüber einem rein privaten Arbeitgeber direkt auf einzelne Richtlinienartikel berufen, solange der deutsche Gesetzgeber noch nicht umgesetzt hat.

Mit anderen Worten: Die Richtlinie ist kein „Mini‑Gesetz“, das Sie eins zu eins sofort befolgen müssten.

Trotzdem ist die Richtlinie für private Arbeitgeber nicht folgenlos:

• Mit Ablauf der Umsetzungsfrist müssen deutsche Gerichte das bestehende Recht so weit wie möglich im Sinne der Richtlinie auslegen (z. B. Entgelttransparenzgesetz, AGG, allgemeine Gleichbehandlungsgrundsätze).
• Die in der Richtlinie angelegten Grundideen (Transparenz, objektive und geschlechtsneutrale Kriterien, erleichterte Beweislast für Beschäftigte) werden daher in die Rechtsprechung einfließen, auch bevor das neue Gesetz da ist.

Praktisch heißt das: Sie sind nicht direkt an die Richtlinie gebunden, aber sie ist bereits der Maßstab, an dem Gerichte Ihre Entgeltpraxis messen.

Was heißt das konkret für HR in privaten Unternehmen?

Solange der deutsche Gesetzgeber nicht umgesetzt hat, besteht für private Arbeitgeber:

• keine Pflicht, die EU‑Berichte exakt nach Richtlinienvorgaben zu erstellen,
• keine Pflicht, die formalen Verfahren (z. B. gemeinsame Entgeltbewertung in der von der Richtlinie beschriebenen Form) schon jetzt durchzuführen,
• keine unmittelbaren Bußgelder allein aus der Richtlinie heraus.

Das verschafft Spielraum bei der konkreten Ausgestaltung – aber keine Entwarnung.

Auch ohne Umsetzungsgesetz sollten Sie mit folgenden Entwicklungen rechnen:

• Strengere Equal‑Pay‑Prüfung durch Gerichte
   Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen müssen sich überzeugend durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien (Qualifikation, Erfahrung, Verantwortung etc.) erklären lassen.
• Höhere Anforderungen an Ihre Dokumentation
   Wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin eine Entgeltdiskriminierung behauptet, wird von Ihnen erwartet werden, dass Sie Ihre Vergütungsentscheidungen sauber begründen und nachweisen können.
• Ausweitung von Auskunftsrechten über Auslegung
   Bestehende Auskunftsansprüche können durch Gerichte „im Geist der Richtlinie“ weiter ausgelegt werden – z. B. im Umfang der offenzulegenden Entgeltbestandteile.

Ergebnis: Rechtlich „nichts tun“ ist möglich, aber praktisch riskant.

Fazit

Für Personalleiter lässt sich die Lage auf eine Formel bringen:

• Rein rechtlich sind private Arbeitgeber aktuell nicht direkt an die Entgelttransparenzrichtlinie gebunden.
• Faktisch wird die Richtlinie aber bereits zum Maßstab für Entgeltfragen, weil Gerichte das bestehende Recht im Lichte der Richtlinie auslegen werden.

Wer jetzt abwartet, riskiert, später unter Zeitdruck und mit höherem Konflikt‑ und Prozessrisiko nachbessern zu müssen.

Wer frühzeitig seine Entgeltstrukturen ordnet, Datenlage und Prozesse verbessert und die wesentlichen Inhalte der Richtlinie im Blick hat, ist dagegen gut aufgestellt – unabhängig davon, wann der deutsche Gesetzgeber das Umsetzungsgesetz tatsächlich liefert.

Autoren: Katharina Pfaff und Stephan Seibel