Die Nutzung von Handys während der Arbeitszeit ist aufgrund der Digitalisierung vieler Lebens- und Arbeitsprozesse nicht mehr wegzudenken. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass der Arbeitgeber die private Nutzung eines Smartphones während der Arbeitszeit verbieten kann, ohne den Betriebsrat dabei mitbestimmen zu lassen. Eine entsprechende Weisung des Arbeitgebers ist laut BAG nicht mitbestimmungspflichtig.
(Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschluss vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22)
Sachverhalt
Die Arbeitgeberin und der bei ihr gebildete Betriebsrat stritten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts.
Die Arbeitgeberin wies die Arbeitnehmer durch eine im Betrieb ausgehängte Mitarbeiterinformation vom 18.11.2021 mit der Überschrift „Regeln zur Nutzung privater Handys während der Arbeitszeit“ darauf hin, dass „jede Nutzung von Mobiltelefonen/Smartphones zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit nicht gestattet“ sei. Bei Verstößen sei mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen „bis hin zur fristlosen Kündigung“ zu rechnen.
Hiergegen wendete sich der im Unternehmen existierende Betriebsrat. Er war der Auffassung, hier seien seine Mitbestimmungsrechte, konkret aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Beschäftigten, verletzt worden. Er forderte die Arbeitgeberin daher auf, das Verbot zurückzunehmen. Nachdem die Arbeitgeberin dieser Aufforderung nicht nachkam, machte der Betriebsrat die Unterlassung gerichtlich geltend.
Entscheidung
Das BAG entschied, dass dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zugestanden hat. Die Entscheidung basiert auf der Unterscheidung zwischen Regelungen, die das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer betreffen (mitbestimmungspflichtig), und solchen, die das Arbeitsverhalten unmittelbar konkretisieren (mitbestimmungsfrei).
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Das Ordnungsverhalten ist berührt, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers auf die Gestaltung des kollektiven Miteinanders oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs abzielt. Maßnahmen, die das sogenannte Arbeitsverhalten regeln sollen, sind demgegenüber nicht mitbestimmungspflichtig. Dabei handelt es sich um Maßnahmen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird. Wirkt sich eine arbeitgeberseitige Maßnahme sowohl auf das Arbeits- als auch das Ordnungsverhalten aus, kommt es auf den überwiegenden Regelungszweck an. Dieser richtet sich nach dem objektiven Inhalt der Maßnahme sowie der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens.
Das BAG führte aus, dass das Verbot von Smartphones am Arbeitsplatz in erster Linie auf die Steuerung des Arbeitsverhaltens und die Art und Weise der Arbeitserbringung abzielt. Es geht darum, zügiges und konzentriertes Arbeiten der Arbeitnehmer sicherzustellen, in dem mögliche Ablenkungen privater Natur durch die Verwendung dieser Geräte unterbunden wird. Weiter stellte das Gericht fest, dass es unerheblich ist, dass das von der Arbeitgeberin ausgesprochene Verbot auch auf das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer Auswirkung haben kann, z. B. das betriebliche Zusammenwirken berührt, wenn etwa Musik oder Videos (zu) laut abgespielt werden. Der überwiegende Regelungszweck betrifft hier das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten.
Für die Praxis
Die Entscheidung ist sehr zu begrüßen. Sie ist rechtlich überzeugend und entspricht praktischen Bedürfnissen. Der Arbeitgeber kann die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung fordern. Diese darf nicht durch eine private Handynutzung beeinflusst werden. Insoweit betrifft ein entsprechendes Handynutzungsverbot ausschließlich das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten.
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