RA Thomas Frölich: Cannabislegalisierung im Lichte des Arbeitsschutzes

Mit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur teilweisen Legalisierung von Cannabis stellt sich für Arbeitgeber die Frage, inwieweit dies Auswirkungen auf den Arbeitsschutz im Unternehmen hat und wie Arbeitgeber auf potenziell konsumierende Beschäftigte reagieren können. Antworten gibt Rechtsanwalt Thomas Frölich aus der HESSENMETALL-Bezirksgruppe Nordhessen.

I. Regelungsinhalt des Cannabisgesetzes

Zum 01.04.2024 trat das Cannabisgesetz in Kraft. Dieses enthält im Wesentlichen ein neu geschaffenes Konsumcannabisgesetz (KCanG), das den kontrollierten Umgang mit Cannabis regelt.

Das KCanG behandelt eine Teillegalisierung im Umgang mit Cannabis. So ist Volljährigen in der Öffentlichkeit seit dem 01.04.2024 sowohl der Besitz als auch das Mitführen von bis zu 25 Gramm getrocknetem Cannabis zum Eigenkonsum erlaubt (vgl. § 3 Abs. 1 KCanG). Am eigenen Wohnsitz (also in der eigenen Wohnung) bzw. am Ort des gewöhnlichen Aufenthalts darf eine volljährige Person insgesamt 50 g getrocknetes Cannabis besitzen, sofern diese in Deutschland seit mindestens 6 Monaten ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt hat. Weiterhin verboten ist der öffentliche Konsum von Cannabis hingegen in Sichtweite von Schulen, Kinderspielplätzen, Kinder- und Jugendeinrichtungen, öffentlich zugänglichen Sportstätten sowie Anbauvereinigungen.

Arbeitsschutzrechtlich wurde durch Art. 10 Cannabisgesetz lediglich § 5 Abs. 1 Arbeitsstättenverordnung dahingehend geändert, dass der Nichtraucherschutz vom bisherigen „Tabakrauch“ nun auch auf „Rauche und Dämpfe von Tabak- und Cannabisprodukten sowie elektronischen Zigaretten“ ausgeweitet wurde.

Welche Auswirkungen der Konsum von Cannabis auf den menschlichen Körper hat (z. B. Beeinträchtigung der Wahrnehmung, Müdigkeit, Konzentrationsstörungen etc.) bleibt im Cannabisgesetz unerwähnt. Im Hinblick auf die Erbringung der Arbeitsleistung kann dies jedoch nicht unberücksichtigt bleiben.

Auch vor dem Inkrafttreten des KCanG war der bloße Konsum von Cannabis nicht verboten. Es stellt sich allerdings die Frage, ob der nun erlaubte Besitz und das Mitführen von Cannabis von bis zu 25 Gramm auch am Arbeitsplatz gilt und wie der Gefahr berauschter Beschäftigter entgegengewirkt werden kann.

II. Rechtslage, wenn keine Regelungen im Betrieb getroffen werden

Auch ohne Regelungen zum Umgang mit Cannabis bestehen für den Arbeitgeber umfangreiche Fürsorgepflichten (vgl. § 618 BGB), die durch entsprechende Arbeitsschutzvorschriften konkretisiert werden. So ist der Arbeitgeber entsprechend § 5 ArbSchG verantwortlich, für Arbeitssicherheit im Unternehmen zu sorgen. Diese Schutzpflicht umfasst nicht nur den Schutz, dass Beschäftigte andere (zum Beispiel durch Konsum) nicht gefährden, sondern auch den Schutz des Beschäftigten „vor sich selbst“ (vgl. § 15 ArbSchG).

Die Einhaltung der Schutzpflichten durch den Arbeitgeber hat jedoch unter Berücksichtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Beschäftigten zu erfolgen, das durch das Cannabiskonsumgesetz (KCanG) noch verstärkt wird, da nunmehr auch staatlicherseits bestimmte Umgangsformen mit Cannabis (z. B. der Besitz bis 25 Gramm) erlaubt sind. Das Mitführen und der Konsum von Cannabis dürfte für einen Arbeitgeber jedoch höchst unerwünscht sein.

Auch ohne ausdrückliches Verbot gilt jetzt bereits, dass sich Beschäftigte nicht in einen Zustand versetzen dürfen, der die ordnungsgemäße Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung beeinträchtigt, vgl. § 15 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1. Unerheblich ist dabei, ob der Beschäftigte Cannabis während der Arbeitszeit konsumiert oder bereits berauscht zur Arbeit erscheint. Es besteht daher lediglich ein relatives und kein absolutes Konsumverbot von Cannabis während der Arbeit, da Maßstab die Erbringung der ordnungsgemäßen Arbeitsleistung ist.

Arbeitsrechtlich hat dies zur Folge, dass ein Arbeitgeber erst dann individualrechtlich gegen den Arbeitnehmer vorgehen kann, wenn der Konsum von Cannabis entsprechende Auswirkungen auf die Arbeit hat. Bei Vorliegen einer Gefährdungssituation muss der Arbeitgeber den Beschäftigten zum Schutze anderer Mitarbeiter, aber auch zu seinem eigenen Schutz, nach Hause schicken.

Aber wann liegt eine solche Gefährdungssituation eigentlich vor?

Während es beim Alkohol bestimmte Grenzwerte gibt und Alkohol sich im Blut nachweisen lässt, existieren derzeit keine wissenschaftlich anerkannten Grenzwerte für THC, bei deren Überschreitung eindeutig festgestellt werden könnte, dass die Arbeitsfähigkeit eingeschränkt oder aufgehoben wäre. Während der Nachweis von Alkohol im menschlichen Körper eindeutig Rückschlüsse auf die Arbeitsfähigkeit zulässt, bedeutet der Nachweis von Abbauprodukten von THC nicht automatisch, dass die betroffene Person aktuell noch unter dem Einfluss von Cannabis steht, weil THC teilweise noch mehrere Tage oder Wochen im Körper nach dem Konsum nachweisbar ist.  

Für den Arbeitgeber bestehen somit erhebliche Beweisschwierigkeiten, ob ein Beschäftigter unter einem rechtlich relevanten Einfluss von Cannabis steht.

III. Regelung eines betrieblichen Cannabisverbots

Diese rechtlichen Unsicherheiten sollten für den Arbeitgeber Anlass sein, den Umgang mit Cannabis und sonstigen Betäubungsmitteln im Betrieb eindeutig zu regeln. Auch individualrechtliche Maßnahmen lassen sich durch klare Regelungen leichter und vor allem auch rechtssicherer umsetzen.

Es sollte daher festgelegt werden, dass bereits bei Arbeitsantritt kein Einfluss von Rauschmitteln bestehen darf. Auch der Konsum während der Arbeitszeit sollte ausdrücklich verboten werden.

Der Vorteil für den Arbeitgeber besteht darin, dass Verstöße nicht erst vorliegen, wenn sich ein Beschäftigter in einen „kritischen Zustand“ versetzt hat, sondern der Konsum oder der Rauschzustand, auch wenn dieser gering sein sollte, bereits den Pflichtverstoß darstellt. Ein einziger Zug am Joint wäre bereits der Pflichtverstoß und nicht erst die Frage, ob dadurch die geschuldete Arbeitsleistung noch erbracht werden kann. Die Schwelle zur Pflichtverletzung wird damit vorverlagert und klarer abgegrenzt. Damit werden für den Arbeitgeber Beweisschwierigkeiten vermieden, ob sich der Beschäftigte derart in einen Zustand versetzt hat, der dazu führt, sich selbst oder andere zu gefährden.

1. Betriebe ohne Betriebsrat

Besteht kein Betriebsrat, kann das Cannabisverbot einseitig mit einer betrieblichen Anweisung herbeigeführt werden. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters dürfte dabei regelmäßig hinter das Recht des Arbeitgebers auf Ausübung seines ungestörten Gewerbebetriebs zurückstehen.

Da es einem Arbeitnehmer allerdings freisteht, wie er seine Freizeit gestaltet, wäre darauf zu achten, dass sich ein Verbot auf die Arbeitszeit, d. h. ab Dienstantritt, bezieht. Besonders hinzuweisen wäre der Arbeitnehmer auch auf die Gefahr von Nachwirkungen beim Konsum von Cannabis, da auch der erlaubte private Konsum nicht dazu führen darf, dass bei Arbeitsbeginn noch ein restlicher Rauschzustand besteht.

2. Betriebe mit Betriebsrat

Bei einem Verbot von Cannabiskonsum muss der Betriebsrat beteiligt werden, da die Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Fragen zur Ordnung des Betriebes) und Nr. 7 (Gesundheitsschutz und Unfallverhütungsvorschriften) betroffen sind.

In einer Betriebsvereinbarung sollte neben dem reinen Verbot des Konsums von Cannabis auch auf die Auswirkungen und Gefahren für die Beschäftigten hingewiesen werden. Ferner sollte eine Betriebsvereinbarung Regelungen zu mobilem Arbeiten und Pausenzeiten enthalten, Kontrollmöglichkeiten und den Umgang mit Verdachtsfällen regeln. So könnte man für den Beschäftigten die Möglichkeit einer Exkulpation durch einen freiwilligen Drogentest mit aufnehmen. Ferner wäre zu regeln, dass ein Beschäftigter bei einem positiven Test das Betriebsgelände unverzüglich zu verlassen hat und kein Anspruch auf Vergütung bei einem schuldhaften Konsumverhalten besteht.

Gibt es in einem Unternehmen bereits Betriebsvereinbarungen im Zusammenhang mit dem Umgang von Alkohol, wären diese Betriebsvereinbarungen zu überprüfen und hinsichtlich des Umgangs mit Drogen anzupassen.

VI. Nachweisproblematik und Umgang mit Verdachtsfällen

Der erste Gedanke, einen Beschäftigten des Cannabiskonsums während der Arbeitszeit zu überführen, geht oftmals in Richtung der Anordnung eines Drogentests. Unabhängig von der Frage, ob verpflichtende Drogentests (oder Alkoholtests) überhaupt zulässig sind, stellt sich bei Cannabiskonsum immer noch die Frage, ob bei einem positiven Test auch ein „Einfluss“ vorliegt, da THC unter Umständen noch über mehrere Tage oder gar Wochen nach einem Konsum nachweisbar ist. Während bei Alkohol auf einen „0 Promillewert“ abgestellt werden könnte, liefert ein Drogentest (Urin) keine zuverlässigen Hinweise auf eine aktuelle Arbeitsfähigkeit.

Der Arbeitgeber muss daher einen Rauschzustand anhand von Indizien feststellen. Solche Indizien könnten beispielsweise sein:

• schlechte Arbeitsqualität und Arbeitsleistung ohne plausible Erklärung,
• außergewöhnliche Müdigkeit, Gedächtnis- und Konzentrationslücken,
• unerklärliche Gefühlsschwankungen und ungewöhnliche Gefühlszustände,
• wechselhafte Stimmung und desinteressiertes Verhalten,
• auffälliges Erscheinungsbild (z. B. gerötete Augen oder erweiterte Pupillen)

Bei Vorhandensein von Ausfallerscheinungen sind diese zu dokumentieren und mit dem Beschäftigten zu besprechen. Mögliche Zeugen, wie der betriebliche Vorgesetzte oder ein Betriebsrat, sind hinzuzuziehen. Dem Mitarbeiter sollte – sein Einverständnis vorausgesetzt – ein freiwilliger Drogentest angeboten werden, wobei ein „Negativtestat“ den Mitarbeiter vom Verdacht freisprechen würde und ein positiver Test vor dem Hintergrund der zuvor erwähnten Nachweisproblematik (zeitlicher Verzug des Abbauprozesses im Körper) den Verdacht zumindest bestärken würde.

Bei Vorliegen von akuten Verdachtsfällen gebietet es die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, den Mitarbeiter sofort von der Arbeit freizustellen und nach Hause zu schicken. Das Interesse des Arbeitgebers auf Einhaltung des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit hat gegenüber dem allgemeinen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bei Vorliegen eines Verdachts Vorrang. Ist ein Beschäftigter aufgrund von Drogenkonsum nicht in der Lage, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, verliert er den Anspruch auf Entgeltzahlung.

IV. Fazit

Die Einführung des Cannabisgesetzes sollte für Arbeitgeber Anlass sein, verbindliche Regelungen im Umgang mit Alkohol und Drogen im Betrieb einzuführen. Ohne Betriebsrat können einseitige Anweisungen erfolgen. Bestehende Betriebsvereinbarungen sind zu überprüfen und ggf. anzupassen. Um rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden, sollte innerbetrieblich ein absolutes Drogenverbot herrschen und der Umgang mit Verdachtsfällen klar geregelt werden.