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Aktuelles Urteil: Unzulässigkeit einer anlasslosen Überwachung mittels Keyloggers

BAG, Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16

Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht anlasslos mittels Keyloggers überwachen. Die durch den Keylogger-Einsatz gewonnenen Informationen sind in einem Kündigungsschutzprozess dann unverwertbar.

Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitgeber kündigte im April 2015 an, dass sämtlicher „Internettraffic“ und die Benutzung der IT-Systeme zur Verhinderung von Missbrauch „mitgeloggt“ werde. In der Folge installierte der Arbeitgeber auf dem Dienst-PC des Arbeitnehmers eine Software, die alle Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Screenshots fertigte. Nach Auswertung der Keylogger-Dateien führte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein Gespräch, in dem der Arbeitnehmer einräumte, seinen Dienst-PC in geringem Umfang auch privat genutzt zu haben. Aufgrund der Dateien konnte der Arbeitgeber aber von einem erheblichen Umfang der Privatnutzung ausgehen. Er kündigte dem Arbeitnehmer daher außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Dagegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.

Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Die Kündigungen seien unwirksam. Die Informationen, die der Arbeitgeber durch den Einsatz des Keyloggers erhalten habe, könnten im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden, denn der Einsatz des Keyloggers habe gegen das Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung verstoßen. Der Schutz dieses Rechts werde durch die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) konkretisiert. Der Einsatz des Keyloggers sei hier aber nicht nach dem BDSG erlaubt gewesen. Der Arbeitnehmer habe nicht in die Datenerhebung gem. § 4a BDSG eingewilligt, denn das Unterlassen eines Protests gegen die Ankündigung des Arbeitgebers, den „Internettraffic“ „mitzuloggen“, könne nicht mit einer Einwilligung gleichgesetzt werden. Der verdeckte Einsatz eines Keyloggers sei darüber hinaus vergleichbar eingriffsintensiv wie eine verdeckte Videoüberwachung, denn die gewonnenen Daten würden es ermöglichen, ein nahezu umfassendes und lückenloses Profil sowohl der privaten als auch der dienstlichen Nutzung durch den Arbeitnehmer zu erstellen. Jeder Schritt der Arbeitsweise des Benutzers könne dabei nachvollzogen werden. Solch eine intensive Maßnahme könne nur dann auf § 32 Abs. 1 BDSG gestützt werden, wenn vor ihrem Beginn ein durch konkrete Tatsachen begründeter Anfangsverdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vorgelegen habe. Eine solche Maßnahme ohne einen Anfangsverdacht, sondern „ins Blaue hinein“ wie hier, sei dagegen unverhältnismäßig. Im Kündigungsschutzprozess sei daher vorliegend allein die geringe Privatnutzung zu berücksichtigen gewesen, die der Arbeitnehmer eingeräumt habe. Die daraus resultierende Pflichtverletzung hätte aber zunächst nur abgemahnt werden dürfen.

Für die Praxis stellt das Urteil klar, dass die Überwachung eines Arbeitnehmers nicht per se unzulässig ist, sie muss jedoch verhältnismäßig sein. Je intensivier in die Rechte des Arbeitnehmers eingegriffen wird, desto höher sind die Anforderungen an die Zulässigkeit der Überwachung.

Fragen an:

Kai Jonas Lindner
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