Hilfsnavigation

Aktuelles Urteil: Anforderungen an eine Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers

BAG, Urteil vom 18. Januar 2017 – 7 AZR 236/15

Die nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt nicht bereits deswegen auf Wunsch des Arbeitnehmers, weil dieser nach über zwei Jahren ein Befristungsangebot des Arbeitgebers angenommen hat, um einen Kapitalbetrag als vorzeitige Altersleistung erhalten zu können. Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Arbeitgeberin stellte im Jahr 2003 die betriebliche Altersversorgung um. Sie bot in der Folge ihren unbefristet beschäftigten Leitenden Führungskräften an, mit Vollendung des 60. Lebensjahrs auf der Grundlage eines sog. „Konzepts 60+“ aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. In diesem Fall würden sie einen Einmalbetrag als vorzeitige Altersleistung erhalten, um die Zeit bis zur gesetzlichen Rente überbrücken zu können. Die Arbeitnehmerin erhielt das Angebot zur Änderung ihres Arbeitsvertrags im August 2003. Sie unterschrieb das Angebot im Dezember 2005. Der Einmalbetrag betrug bei ihr 108.000,00 Euro.

Die Parteien stritten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund der im Änderungsvertrag von August 2003/Dezember 2005 vereinbarten Befristung geendet hat. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht geendet habe. Die Befristung sei unwirksam, weil sie nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt sei. Ein Sachgrund sei bei einer nachträglichen Befristung eines Arbeitsverhältnisses aber nötig. Der Wunsch eines Arbeitnehmers nach einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung könne die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG zwar sachlich rechtfertigen. Dafür seien aber objektive Anhaltspunkte erforderlich, aus denen ein Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung folge. Hier sei die Initiative zum Abschluss des Änderungsvertrags bereits nicht von der Arbeitnehmerin, sondern von der Arbeitgeberin ausgegangen. Auch aus dem Einverständnis mit dem Angebot erst nach über zwei Jahren, also nach reiflicher Überlegung und ausführlicher Beratungsmöglichkeit, könne nicht geschlossen werden, dass die Befristung dem Wunsch der Arbeitnehmerin entspreche. Schließlich entspreche die Befristung auch nicht deshalb dem Wunsch der Klägerin, weil das Änderungsangebot mit finanziellen Vergünstigungen verbunden gewesen sei. Allein die freie Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers, ein für ihn günstiges Vertragsänderungsangebot seines Arbeitgebers anzunehmen oder das Arbeitsverhältnis unverändert fortzusetzen, sei kein Sachgrund dafür, das geänderte Arbeitsverhältnis auch zu befristen. Die Befristung des Arbeitsvertrags auf die Vollendung des 60. Lebensjahrs würde nur dann auf dem Wunsch der Arbeitnehmerin beruhen, wenn sie die Möglichkeit gehabt hätte, das Arbeitsverhältnis wie bisher fortzusetzen mit der Option, bereits mit Vollendung des 60. Lebensjahrs zu den Konditionen des „Konzepts 60+“ aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, und wenn sie sich dennoch für den Abschluss des Änderungsvertrags entschieden hätte.

Für die Praxis verdeutlicht das Urteil die Hürden dafür, dass eine Befristungsabrede auf dem Wunsch eines Arbeitnehmers beruht. Allein das Einverständnis des Arbeitnehmers mit einem befristeten Vertragsschluss ist nicht ausreichend, selbst wenn dieses Einverständnis erst nach einer Zeitspanne von über zwei Jahren nach dem Angebot des Arbeitgebers erklärt wird. Auch die Wahlmöglichkeit des Arbeitnehmers, ein für ihn finanziell günstiges Vertragsänderungsangebot anzunehmen oder das Arbeitsverhältnis unverändert fortzusetzen, ist kein Sachgrund dafür, das geänderte Arbeitsverhältnis auch zu befristen.

Fragen an:

Kai Jonas Lindner
Rechtsabteilung

Seite zurück Seite drucken